Punto de mira

Ocho claves para que la humanización del ambiente de trabajo sea una realidad

La humanización del ambiente de trabajo es una prioridad en la gestión de personas actual. Los empleados son, ante todo, seres humanos y, como tales, han de ser comprendidos. Conciliar de forma provechosa la vida privada con la laboral exige algo más que una coordinación de horarios. Requiere, entre otros aspectos, que las empresas entiendan las debilidades y fortalezas humanas de quienes trabajan para ellas.

En el pasado, las características y circunstancias personales de los empleados han sido vistas con frecuencia como una limitación para la empresa. Marcaban el punto hasta donde se podía llegar con esos empleados. Hoy, los responsables de Recursos Humanos se enfrentan a una gestión más activa. Deben plantearse cómo los rasgos de los trabajadores y de la empresa se influyen mutuamente, buscando la manera de encontrar una evolución positiva de esa relación. Estas ocho iniciativas pueden contribuir a la humanización del ambiente de trabajo.

 

1) La humanización comienza conociendo mejor a los empleados

Hay todo un mundo más allá de la selección de candidatos para un puesto, la asignación de tareas y el análisis del rendimiento. Conocer profesionalmente a los empleados requiere aproximarse al ser humano que hay detrás.

En un entorno cambiante como el actual, es esencial comprender las potencialidades de los empleados. Es la manera de saber si podemos confiarles tareas inéditas sobre las que no tenemos referencias. Y eso requiere indagar más allá de su rendimiento pasado en otras labores. Hay que estudiar diferentes aspectos: intereses, experiencias, inquietudes, esperanzas, rasgos de su personalidad, cualidades intelectuales, inteligencia emocional, capacidades físicas y sensoriales, diferentes categorías de destrezas, etc.

Otro tanto sucede con las limitaciones personales. Un buen proyecto puede fallar si se desconocen o si no se sabe compensar o resolver las de las personas clave en su ejecución. Y, simplemente, en algunos casos es necesario comprender la profundidad de esas limitaciones para no encomendar la tarea a la persona equivocada.

 

2) Medidas de conciliación de la vida laboral y familiar

La familia es uno de los elementos más importantes en el desarrollo de las personas. Influye en sus objetivos personales, en la cultura, en la toma de decisiones…

Se deben desarrollar medidas que, por un lado, potencien los aspectos del entorno familiar beneficiosos para la vida profesional. Por ejemplo, las familias de los empleados pueden ser grandes aliados en la estrategia para mejorar la cultura digital. Y, por otro lado, hay que mitigar los daños que producen los problemas familiares en el desempeño laboral. Y, si es posible, resulta beneficioso colaborar para evitar que se produzcan.

Al mismo tiempo, hay que buscar medidas laborales que favorezcan la vida familiar de los empleados. La percepción que de nuestra empresa tienen las familias de los empleados condiciona su nivel de compromiso. Además, debe importarnos la proyección externa que trasladen de la empresa. Sus críticas y elogios tienen un valor para construir una idea mental en las cabezas de terceras personas sobre cómo es nuestra actividad.

 

3) Detección temprana y resolución de conflictos entre trabajadores

Los conflictos son una faceta habitual de las relaciones humanas. Su evolución depende mucho del ambiente que rodea a las personas afectadas. En el trabajo, un mal clima laboral puede hacer que los conflictos se enquisten. Además, el resto de compañeros puede verse afectados. Se pueden generar “bandos”, desconfianzas y falta de colaboración en el apartado profesional.

En este sentido, el primer paso es, una vez comprendidas las características del ambiente laboral de nuestra empresa y de los empleados que trabajan en ella, averiguar cuáles pueden ser las principales fuentes de conflicto. Con ello, en todo caso, ganaremos tiempo. Podremos anticiparnos a muchos conflictos evitables y detectaremos antes los demás.

En muchos casos, los conflictos se producen por circunstancias inevitables, incluso por aspectos irrenunciables de los procesos de la empresa. En esas situaciones, lo que habrá que plantear son mecanismos de resolución como la mediación, iniciativas para paliar los perjuicios a los empleados afectados y el resto de sus compañeros y, si corresponde, el inicio de expedientes sancionadores.

4) Los programas de beneficios para empleados

Los paquetes de beneficios mejoran las condiciones de un trabajo. Son una compensación adicional al salario monetario. No obstante, a diferencia de aquel, no sirven para adquirir toda clase de bienes y servicios. Por lo tanto, desde el punto de vista material podrían perder parte de su atractivo. Sin embargo, el empleado los valora especialmente cuando contribuyen a humanizar el ambiente laboral.

Una vez conocemos a los empleados, sus necesidades y deseos, la empresa debe plantearse cómo puede mejorar sus vidas. Ese tiene que ser el objetivo último de este tipo de programas, más allá de otras ventajas como las fiscales o el fortalecimiento de las relaciones con los proveedores externos de beneficios para empleados. De este modo, el empleado se siente más seguro y satisfecho y afronta los retos laborales con mayor optimismo y compromiso.

El ambiente laboral puede mejorar mucho, ya que son iniciativas que favorecen al conjunto de empleados. El provecho individual se traslada también a unas mejores relaciones con los compañeros. El clima es de mayor confianza en la empresa y eso une al equipo.

5) Programas de recepción de nuevos trabajadores

El comienzo de una relación laboral es fundamental en su buen desarrollo. Una nueva persona se inserta dentro de una organización ya formada. Tiene que haber un proceso de aproximación que le permita comprender la cultura y procedimientos de la empresa. En definitiva, se trata de desentrañar no solamente cómo debe ser su trabajo, sino qué es lo que hace única a la empresa.

Pero también cada trabajador es único. La empresa debe optar por personalizar, en la medida de lo posible, los programas de recepción de nuevos empleados. Aquí tienen, una vez más, una gran importancia los rasgos humanos del recién llegado.

Además, hay que realizar un trabajo muy importante con los compañeros. Deben estar correctamente informados y motivados a una buena acogida, de ahí que sea muy trascendente entender cómo puede afectar la llegada del nuevo empleado a cada uno de ellos. A partir de ahí, hay que estudiar cuáles pueden ser las medidas más adecuadas para potenciar los beneficios del conjunto de relaciones que van a comenzar.

6) La humanización exige un estudio de las relaciones informales

El organigrama no explica todo el conjunto de relaciones que se producen en una empresa. Los miembros de la organización se relacionan de forma natural no solamente como profesionales, sino también a título personal. Todos esos vínculos influyen profundamente en la comunicación interna.

Cuando se estudia ese conjunto de relaciones, hay que tomar una perspectiva integral. Se debe analizar cómo influyen en el plano profesional, pero respetando la intimidad y libertad personal. De lo contrario, los trabajadores podrían tomar ese análisis como una intromisión ilegítima en su vida particular.

Pretendemos con ello descubrir cómo fluye la información por nuestra empresa, saber cómo se comparten intereses e inquietudes. Todo ello facilita la comprensión de posibles conflictos y sirve para aprovechar los cauces informales para trasladar la implicación en los proyectos de la empresa de forma transversal. Personas sin relación jerárquica pueden compartir la necesidad de dar impulso a determinadas iniciativas importantes para la empresa.

7) Un ambiente de confianza, sinceridad y respeto a la palabra dada

Las obligaciones de empleado y empleador se pueden entender desde un punto de vista estrictamente jurídico. Según esta perspectiva, son lo que viene marcado en las leyes, convenios, acuerdos y contratos laborales. Lo demás no existe.

Sin embargo, las relaciones laborales son mucho más que relaciones jurídicas. En buena medida, son un reto de gestión de las expectativas de las partes. En muchas circunstancias, se puede lesionar esas expectativas sin lesionar el marco jurídico de la relación. El resultado es que se resiente la confianza entre empleador y empleado.

Esa confianza marca profundamente el desarrollo de la relación. La cooperación e implicación de los empleados en los proyectos de la empresa depende no solamente de las condiciones jurídicas del trabajo, sino también de las expectativas que se han formado las partes por el comportamiento previo.

8) Detrás de la ejecución de protocolos también hay personas

Las tecnologías modernas, como la inteligencia artificial, están permitiendo automatizar muchas labores. Se crean protocolos en los que el papel de las máquinas y dispositivos informáticos y de telecomunicaciones es cada vez mayor y más flexible. Cada día analizan más circunstancias con un elevado grado de complejidad, aportando respuestas rápidas y certeras y aprendiendo de la experiencia previa.

Sin embargo, hay muchos elementos de la relación entre el hombre y la máquina que no se pueden automatizar sin una reflexión previa. La respuesta humana ante las dificultades de la interacción puede ser complicada de predecir. Conviene estudiar el proceso de adaptación de los empleados a su papel en los nuevos protocolos. Hay que entender dónde encuentran dificultades y por qué, analizar sus posibles respuestas y cómo se pueden encauzar adecuadamente.

Pero ese análisis debe partir ya desde el propio diseño de los protocolos. No se puede pretender diseñarlos en un ambiente ideal, sin tener en cuenta las reacciones de los empleados, y, posteriormente, pretender adaptarlos a protocolos que han tomado forma sin contar con ellos. Por el contrario, debe buscarse una adaptación continua en ambos sentidos: mejorando la disposición del trabajador, pero también moldeando las nuevas prácticas introducidas para acoplarlas a las posibilidades de los seres humanos que participan en su desarrollo.

La humanización del ambiente de trabajo es un reto más accesible de lo que parece. Es factible en la medida que, con mucho esfuerzo, puede contribuir a generar cuantiosos beneficios para la empresa y los trabajadores. Se mejoran los procesos y la organización interna, se eleva la productividad y se da un impulso a la competitividad.

 

Gonzalo García Abad

Licenciado en Economía.

Síguele en Twitter @gonzalo_garciaa